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教育调查：如何落实向一线教师的倾斜政策？发布时间：2013-05-22 11:09:07   来源：   点击：143

如何落实向一线教师的倾斜政策

——某中学奖励性绩效工资发放的个案调查分析

　　从2009年至今，教师绩效工资已经实施3年。3年来，教师绩效工资的发放以及各个群体间的分配是否合理？是否存在难以解决的问题？广大教师对绩效工资的发放是否满意？为此，笔者走访了一些学校，并选取了一所比较有代表性的学校（以下称C校）作为研究对象。　　
　　《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》（以下简称《通知》）规定：“绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。具体发放办法和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门，按照同一县级行政区域的同类人员实行统一发放标准的原则确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。具体发放办法和标准由学校在考核的基础上自主确定。”　　
　　由此可知，基础性绩效工资由政府按月发放，奖励性绩效工资由学校自主发放。因此，所谓的年终奖金就是指这部分奖励性绩效工资。笔者走访了7所学校，了解到学校干部的奖励性绩效工资要远高于一线教师和班主任，教师工作量津贴（课时津贴）比重偏低，干部的津贴和加班费比重过大，在利益分配上，干部与教师很难协调。下面，笔者就这些问题以C校为例进行分析。　　
　　案例解读：奖励性绩效工资发放结果如何　　
　　C校是一所初级中学，全校有教职工102人，22个班级，674名学生。领导层3人，其中正职2人、副职1人；中层干部18人，其中正职7人、副职11人。上级教育行政部门下发的奖励性绩效工资总额为2320000元，人均22745.9元。　　
　　《通知》规定：“奖励性绩效工资在项目设置上可由学校根据实际情况，设立班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴、教育教学奖励等项目，也可自主设立其他项目，并制定具体发放办法。除班主任津贴按月发放外，其他项目在年度考核后发放。”为此，C校制定了奖励性绩效方案：“凡是满工作量的教师定为11级，每一级按上级发放的总额进行调整；校长为教师满工作量的2倍，副校长、中层正职、中层副职为校长的90％、80％和70％。”　　
　　2013年，C校每一级定为65元。按照《通知》规定，义务教育阶段学校按照10个月计算，那么，教师满工作量，年终为7150元，校长、副校长、中层正职和中层副职分别为14300元、12870元、11440元和10010元，年终公共部分为每人5000元，教师的满工作量为12150元，校长、副校长、中层正职和中层副职等分别为19300元、17870元、16440元和15010元。　　
　　教师津贴根据教师按照课程标准的每周课时安排数发放，它只占教师年收入的43.12%、班主任的35.89%、校长的31.81%、副校长的31.81%、中层正职的30.14%、中层副职的28.17%。按照《通知》的精神，班主任津贴和一线教师津贴应该占有比较大的份额，这也是衡量教师工作量的主要标志。因此，C校的教师津贴部分都偏少，都远没有占到60%以上。　　
　　笔者的调查也反映了这一情况，其他部分的分配占了总额的相当大部分，分别占到了教师的26.73%、班主任的31.32%、校长的57.07%、副校长的55.83%、中层正职的56.69%和中层副职的57.76%。凡是学校干部，他们的其他部分都占到了约56%以上（见表1）。　

　

　　领导层和中层相加的平均数为39981.835元，班主任和普通教师相加的平均数为21121.315元，干部比教师高出18860.52元。近80%的教师和班主任占有奖励性绩较工资总额的66%，而约20%的干部占有了总额的34%。　　
　　这样的比例是否合法合理？干部到底拿多少奖励性绩效工资才合适？《通知》要求绩效工资的考核结果要向一线骨干教师和班主任倾斜，C校的做法是否符合上级文件的规定？为此，笔者对相关教师和校长进行了访谈。　　
　　焦点访谈：奖励性绩效工资应该谁多谁少　　
　　校长访谈：干部是骨干教师，奖励性绩效工资应该高于普通教师　　
　　上述问题确实很难处理，由谁来处理，怎样处理，参照怎样的标准，地方教育行政部门在指导性意见中都没有加以明确，譬如，有地方仅仅明确校长的绩效考核由上级部门行使，参照学校教师平均数的2倍予以考核。由此，学校则参照校长的倍数确定副校长和中层干部的比例。至于谁是一线教师，干部认为他们都是学校的骨干教师和优秀教师，而且学校管理工作至关重要，因此，干部比普通教师多一倍的奖励性绩效工资是合理的。　　
　　《通知》强调了班主任的作用，而且要求各级学校按月发放班主任津贴。但是，班主任的奖励性绩效工资也远低于干部，而且学校往往不按月发放。校长解释说，上级行政部门都要在年底一次性发放奖励性绩效工资，班主任的也在其中，因此，学校平时根本就不可能有这一笔钱发放给班主任。　　
　　《通知》强调了骨干教师的作用，但是，骨干教师包括哪些，一个学校的骨干教师占学校的比例是多少，地方行政部门都没有明确，而且具体的项目由学校自主设定。因此，校长认为，普通教师的绩效工资比干部少是合理现象，因为干部是骨干教师。　　
　　至于干部获得的奖励性绩效工资中，其他部分高于工作量部分，校长解释说，学校每学期都要迎接上级主管部门的很多检查，干部经常加班，且加班大多在休息日，其中的奉献因素很大。　　
　　对于干部奖励性工资远高于教师的现象，校长解释说，学校都是按照绩效工资考核方案进行考核的，方案都经过教代会讨论通过，而且送上级教育行政部门审核和备案，具有合法性。　　
　　教师访谈：干部以管理为主业，不是一线骨干教师，奖励性绩效工资不应该高于教师　　
　　教师们认为，第一，教师奖励性绩效工资不能包括补课、早自习、中自习和晚自习以及加班。干部加班应该有个限量，且不能占用奖励性绩效工资的份额，因为工作量中已经加上了干部津贴。第二，骨干教师必须是一线的教师，不包括干部，干部的主要职责是管理，教学工作只是兼职。第三，奖励性绩效工资按照《通知》精神应该主要是工作量津贴（即课时津贴），工作量津贴应占绝大部分，其他津贴应该占少数比例。班主任应该被认定为骨干教师，一线教师和骨干教师的奖励性工资不应该低于行政干部。第四，奖励性绩效工资应该公开、透明。　　
　　对策建议：确定范围和比重，完善管理机制　　
　　学校的奖励性绩效工资，要靠学校自身的机制来合理分配相当困难，因此，必须加强外在的监督机制，建立问责制度。上级教育行政部分必须以法定形式明确奖励性绩效工资的范围和比重，并建立教师委员会，以维护广大教师的合法权益。　　
　　确定哪些属于奖励性工资的范围　　
　　按照《通知》规定，奖励性绩效工资包括“班主任津贴、一线骨干教师津贴、超课时津贴、教育教学奖励等项目”，并指出学校“也可自主设立其他项目，并制定具体发放办法”。因此，学校具有设立其他项目的权力。通常，学校还会设立加班费、外出活动费、专项指导费、补课费等。但是，需要明确的是，不能把违规的补课费和早自习费等设立其中，也不能对加班没有限制。　　
　　确定奖励性工资各项目的比重　　
　　国家对班主任工作十分重视，一般学校都把班主任费设在5000元左右。教师津贴主要是根据教师的工作量，即每个学期所进行的课堂教学，按照课程标准，满工作量应占到绝大部分比例。一线教师最主要的工作在于课堂教育和教学，加班的比例一般说来比较小，加班费不能超过总额的10%。笔者认为，除班主任费按月发放以外，年终教师奖励性绩效工资中教师津贴应占70%。　　
　　超课时津贴，主要是指代课，或课外活动和研究性活动以及社会实践活动等，或学校由于学科师资缺少而要求某教师担任满工作量以外的教学任务，学校应当按照学校师资的分布设定比例，原则上不能超过教师个人奖励性工资总额的20%。　　
　　教育教学奖励费是对教师在工作中取得的成绩予以表彰和鼓励，包含物质奖励和精神鼓励，以精神鼓励为主，因此，奖励额度一般不能超过教师个人奖励性工资的5%。　　
　　总之，学校应该按照教师教育教学的主次，确定各个项目的比重。笔者建议，学校应对此全面布局，譬如工作量占70%、奖励占5%、加班占10%、超课时津贴占10%、其他临时性补贴占5%，以确保一线教师发挥骨干作用，体现以教师为本的理念，并符合《通知》“适当拉开差距”的要求。　　
　　确定奖励性工资各群体分配的比重　　
　　笔者认为，奖励性工资的总额首先要按各群体的人数比例进行分配。譬如C校教职工的比例要占到80%，干部的比例只有20%。当然，这个80%里有教职工60人、班主任21人，那么按照比例，教职工占59.2%，班主任占20.8%。　　
　　还要处理好主课教师和副课教师的利益分配。一般主课老师都有补课或加班，而副课老师没有；主课教师有升学奖励，副课老师也没有。因此，主课教师的奖励性绩效工资往往都高于副课教师。主课教师和副课教师到底应该有多大差距？按照素质教育的要求，不应有主次之分，因此，笔者认为主课教师的奖励性工资不能高于副课教师的10%。　　
　　削减学校行政人员，教师一般不从事行政工作　　
　　教师奖励性绩效工资主要是针对教师，学校行政人员可以另行规定，也可以参照教师奖励性绩效工资的规定，但是，一般不能高于教师。为了协调行政人员与教师的关系，笔者认为，教师最好不要从事行政工作，应削减学校行政人员，一般情况下，学校行政人员最好不要超过学校成员总额的10%。　　
　　加强监督和问责，变革管理机制　　
　　上级教育行政部门要对学校教师奖励性绩效工资进行明确规范，对制度的制定、执行的过程以及预期的结果等方面进行有效指导。各级学校要把教师奖励性绩效工资制度送交上级行政部门审核，并充分发挥教代会作用，实现公正、公开考核。同时，变革校长的考核制度，由教代会考核，校长不再是上级委派的执行官，而是由广大教职工推选的负责人；建立学校管理中心的中介机构，对各级学校进行全面评估，对校长实行问责，公正地评价校长和发展校长。还要建立教师委员会，聘请法律顾问，维护教师合法权益。（作者系苏州市第四中学教师 张志峰）
　　《中国教育报》2013年5月20日第3版

真正说出了一线教师的心里话。

教育是未来的掌舵者！